Sopimukset ja irtisanomiset

Kirjalliset työsopimukset

Työsopimus voi olla suullinen, kirjallinen, sähköinen. Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina.

Mikäli suullisesti sovitty työsuhde kestää yli kuukauden, työnantajan on annettava kirjallinen asiakirja työsuhteen ehdoista palkkakauden sisällä. Sen tulee sisältää ainakin: 1) työnantajan ja työntekijän koti- tai liikepaikka; 2) työnteon alkamisajankohta; 3) määräaikaisen työsopimuksen kesto ja määräaikaisuuden peruste; 4) koeaika; 5) työntekopaikka tai jos työntekijällä ei ole pääasiallista kiinteää työntekopaikkaa, selvitys niistä periaatteista, joiden mukaan työntekijä työskentelee eri työkohteissa; 6) työntekijän pääasialliset työtehtävät; 7) työhön sovellettava työehtosopimus; 8) palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä palkanmaksukausi; 9) säännöllinen työaika; 10) vuosiloman määräytyminen; 11) irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste; 12) vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä työn kesto, valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, ulkomailla suoritettavat rahalliset korvaukset ja luontoisedut sekä työntekijän kotiuttamisen ehdot (Työaikalaki, luku 2, §4).

Määräaikaiset työsuhteet

Suomen laki kieltää määräaikaisten  työsuhteiden käytön luonteeltaan pysyvissä töissä. Määräaikaiselle työsuhteelle ei ole määrättyä enimmäiskestoa. Laki kuitenkin määrää, että määräaikaisuuksien ketjuttaminen ilman syytä tulkitaan toistaiseksi voimassaolevaksi työsuhteeksi.

Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Työnantajalle annetaan oikeus määräaikaisen, enintään 12 kuukauden mittaisen sopimuksen solmimiseen uuden työntekijän kanssa, mikäli työtekijä on ollut yhtäjaksoisesti työtön edeltävien kahdentoista kuukauden ajan. Tätä sopimusta varten työnantajan ei tarvitse esittää mitään perusteluja.

Lähde: 01 luvun 3 §; Luvun 06 §: n mukainen työsopimuslain mukainen

Koeaika

Koeajan enimmäispituus on yleensä neljä kuukautta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, koeaika saadaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi.

Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta.

Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa epäasiallisilla perusteilla.

Työlainsäädännön uudistusten mukaan, jotka ovat voimassa alkaen tammikuusta 2017, koeajan enimmäiskesto pitenee neljästä (4) kuuteen (6) kuukauteen. Koeaikaa voidaan pidentää sairaudesta tai perhevapaista johtuvien poissaolojen vuoksi.

(Työaikalaki, luku 4, §1)

Työsuhteen päättäminen

Causes of Termination ● Termination by the employer or the employee through notice. ● Termination without notice. ● Death of the employee. Collective Dismissals Collective dismissals or mass layoffs are based on financial and production-related grounds. Employer is obliged to; ● Assess whether work has diminished substantially and permanently, offering alternative work or training. ● Hear employees before termination, ● Explain grounds and alternatives, individually or collectively, through representatives ● Deliver notice personally, by letter, or electronically ● Provide written notification of termination date and grounds upon request ● Offer job-seeking leave during notice ● Provide coaching/training for employers with at least 30 employees and service of at least 5 years, and consider re-employment obligations for 4-6 months. Gross Misconduct Immediate cancellation applies to extremely weighty causes, such as breaches with a serious impact that make continuation of employment unreasonable, even for the notice period. For notice-based termination, less severe breaches constitute proper and weighty reasons but require a warning and an opportunity to remedy. Unfair Dismissals ● Lack of a proper and weighty reason ● Failure to follow procedures, such as hearings, or offering alternatives ● Terminations based on prohibited grounds ● Fixed-term terminations without justifications ● Worsening of terms due to the business assignment ● Termination of pregnant or family leave employees Remedies Employer pays 3-24 months' pay as compensation for groundless termination. The Government plans to amend the Employment Contract Act so that a proper reason is enough for dismissal. This will come into force on 1 January 2026. Source: Chapters 1, 6, 7, 8, 9 and 12 of the Employment Contract Act (55/2001), last amended in 2018